Μισθοί: Τι αλλάζει από 1η Νοεμβρίου 2026 για εργαζόμενους και εργοδότες

Νέους κανόνες για τη μισθολογική διαφάνεια, την ίση αμοιβή γυναικών και ανδρών και την προστασία των εργαζομένων θέτει σε εφαρμογή από την 1η Νοεμβρίου 2026 ο ν. 5316/2026. Με εγκύκλιό του, το υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης παρέχει οδηγίες και διευκρινίσεις για την εφαρμογή των νέων διατάξεων, οι οποίες αφορούν εργαζόμενους, εργοδότες και υποψηφίους για εργασία στον ιδιωτικό τομέα. Στόχος είναι να διασφαλιστεί η ίση αμοιβή για ίση εργασία ή εργασία ίσης αξίας, με αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια, ενώ παράλληλα ενισχύονται τα δικαιώματα ενημέρωσης των εργαζομένων και οι μηχανισμοί ελέγχου.

Μισθολογικές δομές με αντικειμενικά κριτήρια
Από την 1η Νοεμβρίου 2026, όλοι οι εργοδότες, ανεξάρτητα από τον αριθμό των εργαζομένων τους, υποχρεούνται να διαθέτουν και να εφαρμόζουν μισθολογικές δομές που διασφαλίζουν την ίση αμοιβή.Οι δομές θα πρέπει να είναι γραπτές, να επιτρέπουν τη συγκριτική αξιολόγηση των θέσεων εργασίας και να προβλέπουν διαδικασία αναθεώρησης. Παράλληλα, θα πρέπει να αποτυπώνουν με σαφήνεια τα στοιχεία της αμοιβής κάθε κατηγορίας εργαζομένων. Η αξιολόγηση θα βασίζεται σε αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια, όπως οι δεξιότητες, η προσπάθεια, η ευθύνη και οι συνθήκες εργασίας. Μπορούν επίσης να λαμβάνονται υπόψη παράγοντες όπως η αρχαιότητα και άλλες συναφείς δεξιότητες.Όπου υπάρχει Συλλογική Σύμβαση Εργασίας, ο εργοδότης μπορεί να χρησιμοποιεί τις κατηγοριοποιήσεις και τα μισθολογικά κλιμάκια που προβλέπει η σύμβαση.

Τι ισχύει πριν από την πρόσληψη
Ιδιαίτερη έμφαση δίνεται στη διαφάνεια ήδη από το στάδιο της αναζήτησης εργαζομένων. Απαγορεύεται η αναφορά στο φύλο ή την οικογενειακή κατάσταση, καθώς και η χρήση κριτηρίων που μπορεί να οδηγήσουν σε άμεση ή έμμεση διάκριση λόγω φύλου σε αγγελίες, προκηρύξεις και διαδικασίες επιλογής προσωπικού.
Οι υποψήφιοι εργαζόμενοι δικαιούνται, πριν από την πρώτη συνέντευξη, να γνωρίζουν την αρχική αμοιβή ή το εύρος της, βάσει αντικειμενικών κριτηρίων, καθώς και τις σχετικές διατάξεις της Συλλογικής Σύμβασης Εργασίας που εφαρμόζεται στη συγκεκριμένη θέση.

Οι εργαζόμενοι μπορούν να ζητούν στοιχεία για τις αμοιβές
Οι εργαζόμενοι αποκτούν το δικαίωμα να ζητούν εγγράφως πληροφορίες σχετικά με το ατομικό επίπεδο αμοιβής τους, αλλά και τα μέσα επίπεδα αμοιβής ανά φύλο για εργαζομένους που εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας.Ο εργοδότης οφείλει να απαντήσει εντός εύλογου χρονικού διαστήματος και σε κάθε περίπτωση μέσα σε δύο μήνες από την υποβολή του αιτήματος.Παράλληλα, οι επιχειρήσεις πρέπει να ενημερώνουν κάθε χρόνο το προσωπικό για το συγκεκριμένο δικαίωμα και για τον τρόπο άσκησής του, με παράλληλη τήρηση των κανόνων προστασίας προσωπικών δεδομένων και εμπιστευτικότητας.

Νέες υποχρεώσεις για επιχειρήσεις με 100 και άνω εργαζομένους
Για τις επιχειρήσεις που απασχολούν τουλάχιστον 100 εργαζομένους προβλέπονται επιπλέον υποχρεώσεις σχετικά με την καταγραφή και υποβολή στοιχείων για το μισθολογικό χάσμα μεταξύ γυναικών και ανδρών. Τα στοιχεία περιλαμβάνουν, μεταξύ άλλων, το συνολικό και το διάμεσο μισθολογικό χάσμα, το χάσμα ως προς τα συμπληρωματικά ή μεταβλητά στοιχεία αμοιβής, την κατανομή γυναικών και ανδρών στα μισθολογικά κλιμάκια και το μισθολογικό χάσμα ανά κατηγορία εργαζομένων.
Οι πληροφορίες υποβάλλονται στον Συνήγορο του Πολίτη με διαφορετική συχνότητα, ανάλογα με το μέγεθος της επιχείρησης. Για επιχειρήσεις με τουλάχιστον 250 εργαζομένους, η πρώτη υποβολή προβλέπεται έως τις 7 Ιουνίου 2027 και στη συνέχεια κάθε χρόνο.
Για επιχειρήσεις με 150 έως 249 εργαζομένους, η υποβολή ξεκινά επίσης στις 7 Ιουνίου 2027 και επαναλαμβάνεται ανά τριετία.
Για επιχειρήσεις με 100 έως 149 εργαζομένους, η πρώτη υποβολή προβλέπεται έως τις 7 Ιουνίου 2031 και στη συνέχεια ανά τριετία.

Πότε ενεργοποιείται η κοινή αξιολόγηση αμοιβών
Κοινή αξιολόγηση των αμοιβών προβλέπεται όταν συντρέχουν σωρευτικά συγκεκριμένες προϋποθέσεις.Συγκεκριμένα, απαιτείται να υπάρχει διαφορά τουλάχιστον 5% στο μέσο επίπεδο αμοιβής μεταξύ γυναικών και ανδρών σε οποιαδήποτε κατηγορία εργαζομένων, η διαφορά να μην μπορεί να δικαιολογηθεί από αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια και να μην έχει διορθωθεί μέσα σε έξι μήνες από την υποβολή των σχετικών στοιχείων. Η διαδικασία αποσκοπεί στον εντοπισμό και την αποκατάσταση αδικαιολόγητων μισθολογικών διαφορών, αλλά και στην πρόληψη νέων ανισοτήτων.

Προστασία των εργαζομένων και από αντίποινα
Η εγκύκλιος προβλέπει επίσης δικαστική και διοικητική προστασία για τους εργαζομένους που αντιμετωπίζουν διακρίσεις ως προς την αμοιβή τους.Οι εργαζόμενοι έχουν δικαίωμα πλήρους αποκατάστασης σε περίπτωση παραβίασης της αρχής της ίσης αμοιβής, ενώ προβλέπεται διαδικασία επίλυσης εργατικών διαφορών μέσω της Επιθεώρησης Εργασίας, με τη συμμετοχή του Συνηγόρου του Πολίτη.Παράλληλα, παρέχεται προστασία από αντίποινα και δυσμενή μεταχείριση για εργαζομένους που προχωρούν σε ενέργειες με στόχο τη διασφάλιση της ίσης αμοιβής.

Εργαλεία για τις επιχειρήσεις
Για την υποστήριξη των εργοδοτών περιλαμβάνονται στην εγκύκλιο ενδεικτικό υπόδειγμα μισθολογικής δομής και εργαλεία καλής πρακτικής για την αξιολόγηση των θέσεων εργασίας και τον εντοπισμό πιθανών μισθολογικών διαφορών.Με το νέο πλαίσιο, η μισθολογική διαφάνεια περνά πλέον σε ένα πιο συγκεκριμένο και ελεγχόμενο στάδιο, με αυξημένες υποχρεώσεις για τις επιχειρήσεις αλλά και περισσότερα δικαιώματα ενημέρωσης και προστασίας για τους εργαζομένους.